Les grands principes de l'audit social

L’Institut international de l’audit social (IAS) propose de l’audit social la définition suivante : « forme d’observation qui tend à vérifier qu’une organisation a effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait, qu’elle utilise au mieux ses moyens, qu’elle conserve son autonomie et son patrimoine, qu’elle est capable de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire, qu’elle respecte les règles de l’art et qu’elle sait évaluer les risques qu’elle court »(Martine Combemale et Jacques Igalens, L’audit social, col. « Que sais-je ? », page 15) :

• il s’agit d’une forme d’observation, ce qui signifie que l’auditeur va se déplacer « sur le terrain » afin de savoir quelle est la réalité, au-delà de ce que les représentants de l’organisation concernée en savent ou en disent,
• l’audit se fonde sur l’existence d’une norme, qui fonde un référentiel, et c’est par rapport à ce référentiel que va s’opérer l’analyse de la réalité que va découvrir l’auditeur à travers ses investigations,
• l’audit vise à prévenir un risque : non respect de normes obligatoires d’origine légale, réglementaire ou contractuelle (accord conclu avec les organisations syndicales), ou résultant des obligations que l’entreprise s’impose librement à elle-même (respect d’une charte éthique, par exemple), divergences entre les pratiques locales et la politique poursuivie par la Direction générale, existence de pratiques défectueuses ou répréhensibles, risque de développement des tensions sociales ou de désengagement des salariés.

Compte tenu de cet objectif de contrôle et se fondant sur le référentiel à partir duquel il réalise son audit, l’auditeur va donc chercher à réunir les éléments d’information qui lui permettront de préciser si les prescriptions correspondant à ses normes sont respectées ou non, et si oui, dans quelle mesure. Il va pouvoir le faire de deux façons.

La première consistera à se procurer les documents tendant à prouver que les prescriptions sont respectées ou non. On parlera alors d’un audit de conformité. Ces documents peuvent être très variés (procès verbal des réunions de CE, questions posées par les DP, accords d’entreprise, etc.). Il peut s’agir d’éléments statistiques : absentéisme, taux d’accidents du travail, turn over, résultats des élections professionnelles, etc. Selon les cas, l’audit de conformité pourra porter plus précisément sur la politique de rémunération, sur la politique de recrutement, sur la sécurité du travail, ou encore, sur la prévention des risques psychosociaux. Une conception élargie de l’audit social conduire à s’intéresser à la façon dont l’entreprise s’acquitte ou non de ses obligations en termes de RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise). On parlera alors d’audit sociétal.

La seconde forme d’investigation possible consistera à se fonder sur une série de témoignages. Il s’agit donc d’un audit social fondé sur une enquête auprès des salariés. Cette enquête se distingue d’une simple enquête d’opinion :

• elle se fonde sur l’existence d’un référentiel correspondant aux prescriptions dont il s’agit de déterminer si elles sont respectées ou non ;
• il ne s’agit pas seulement de constater l’opinion des salariés sur tel ou tel aspect de la réalité sociale de l’entreprise mais, à partir de cette opinion, de remonter aux faits eux-mêmes et, à partir d’appréciations subjectives, d’accéder à des informations objectives, significatives d’une réalité éventuellement différente de celle que s’imaginaient les prescripteurs de l’audit.

Exemple :

un enquête d’opinion visera par exemple à mieux connaître l’image que les salariés se font de l’entreprise (« êtes vous fier de travailler pour votre entreprise ») ; il s’agit là, de leur part, d’une appréciation subjective, qui peut résulter de tout un ensemble de circonstances que l’enquête ne précise pas ;

l’audit social visera par exemple à savoir si les entretiens annuels d’appréciation se déroulent ou non selon les souhaits de la Direction générale ; il consistera à interroger les salariés sur la façon dont  ils sont pratiqués et, à partir de leurs réponses, nécessairement subjectives, à établir un constat aussi objectif que possible de la réalité, telle qu’elle peut être constatée, au-delà des réactions subjectives qu’elle suscite auprès des salariés et indépendamment de ce que la Direction imaginait ou croyait savoir.

L’enquête sur laquelle se fonde l’audit peut elle-même être conçue de deux façons différentes :

• enquête qualitative fondée sur le témoignage d’un panel représentatif de salariés,
• enquête quantitative fondée sur un questionnaire (correspondant au référentiel) adressé généralement à l’ensemble des salariés, soit sur un support papier, soit par voie électronique.

L’une et l’autre de ces deux méthodologies répond à des objectifs qui ne sont pas exactement les mêmes, l’auditeur ayant, selon les circonstances, à choisir celle qui lui paraît convenir le mieux :

• l’enquête qualitativevise à réunir rapidement les éléments d’information permettant, notamment, de comprendre les tenants et aboutissants d’une situation de crise et de déboucher sur des préconisations en termes de pistes d’action en vue d’en sortir ; elle permet de pointer des éléments très concrets et parfois imprévus ;
• l’enquête quantitatives’inscrit dans une volonté de mieux connaître les caractéristiques du corps social en vue de l’orientation à donner à la politique sociale de l’entreprise ; elle gagne à être réalisée, dans des conditions identiques, de façon périodique afin de suivre les effets des mesures correctives mises en œuvre afin de palier les déficiences constatées.

Ce sont les modalités de mise en oeuvre de ces deux formes de l’audit social qui vont être maintenant examinées.